Ажлын зар нийтлэх замаар шаардлага хангасан нэр дэвшигчдийг хайж эхлэх нь ер бусын зүйл биш юм. Түүнчлэн, ажлын байранд тавигдах шаардлагууд нь ихэвчлэн тодорхой бус байдлаар бичигдсэн байх юмуу эсвэл “ажлын туршлагатай бол урьж байна” гэх мэт ерөнхий хэллэгүүдээр хязгаарлагдсан байдаг.

Энэхүү нийтлэлээр санхүүгийн байгууллагуудын ихэвчлэн ач холбогдол өгөлгүй орхигдуулдаг чухал асуудал болох ажилд авах үйл явцыг хэрхэн үр дүнтэй болгох талаар нухацтай авч үзэх болно. Хамгийн чухал нь энэ үйл явцад бэлтгэх шаардлагатай бөгөөд уг бэлтэл ажил нь  ажлын байрны зар нийтлэгдэхээс нэлээд хугацааны өмнө эхэлдэг.

Ерөнхийдөө боловсон хүчнийг өндөр чанартай ажиллуулахад дараах хэдэн чухал нөхцөлийг хангасан байх хэрэгтэй гэж үзэж болно. Үүнд:

• Ажилтныг хайх, сонгон шалгаруулах системтэй үйл явц;
• Сайн боловсруулсан дадлагын хөтөлбөр;
• Ажилтны ололт амжилт, ур чадварыг тогтмол үнэлдэг тогтолцоо;
• Сургалтын хэрэгцээг үнэлэх, тогтмол сургалтыг оруулах;
• Ажил мэргэжлийн хувьд ахиж дэвших, карьераа төлөвлөх нөхцөлүүд.

Энэхүү нийтлэлд ажилтнуудыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны эхний үе шат буюу зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тодорхойлолт, тэдгээрийг амжилттай хэрэгжүүлэх практик зөвлөмжийг багтаасан ажилтан хайх, сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах шилдэг туршлагуудын талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.  

Бэлтгэлийн үе шатны ач холбогдол

Чанартай боловсон хүчин ажилд шалгаруулж авахын ач холбогдлыг хэт өндрөөр үнэлнэ гэж үгүй. Шаардлагатай шинж чанар, ур чадвар дутмаг байдлаас болж өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж чадахгүй хэн нэгнийг ажилд авснаар аливаа байгууллага цаг хугацаа, нөөц боломжоор  үлэмж хохироод зогсохгүй боломжоо алдахад хүрдэг.

Тохирох ажилтныг олж авахын тулд зөвхөн албан ёсны шаардлагад анхаарсан бус тухайн нэр дэвшигч тодорхой албан тушаалтай холбоотой үүрэг даалгавруудыг гүйцэтгэж чадах эсэхэд дүн шинжилгээ хийх бэлтгэл ажлыг эхлүүлэх нь чухал юм. Мөн нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтын тодорхой үе шатуудыг нарийвчлан боловсруулж, үнэлгээний шалгуурыг тодорхой болгох замаар бодитой, шуурхай шийдвэр гаргах нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Аль ч байгууллагын хүний нөөцийн албаны хувьд тохирох нэр дэвшигчдийг олох хамгийн үр дүнтэй аргыг боловсруулж, хамгийн чухал нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хамгийн сайн хангах нэр дэвшигчийг ажилд авах нөхцөлийг бүрдүүлэх бэлтгэл ажлыг хийх нь чухал юм.  

Үр дүнд нь зорьсон ажилтнаа сонгон шалгаруулж авснаар сургалтын зардал буурах магадлалтай бөгөөд ажилчдын бүтээмж дээшилж, ажилчдын эргэлт багасна.

Бусад үйл явцын нэгэн адил ажилтан сонгон шалгаруулах үйл явцыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд үүнийг системчилж, нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй. Ингэснээр тодорхой үүрэг даалгаварт хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг бодитоор үнэлж, сонгон шалгаруулах үндэс суурь тавигдана.

Энэ үйл явцыг дэлхийн шилдэг туршлагын дагуу хэрхэн зохион байгуулах ёстой вэ?

Ажлын байрны тодорхойлолт/профайлыг боловсруулах

Ажлын байрны тодорхойлолт нь чанартай сонгон шалгаруулалтын эхний үе шат учраас аливаа санхүүгийн байгууллагын хувьд одоо байгаа албан тушаал бүрийн ажлын байрны нарийвчилсан тодорхойлолтыг боловсруулахыг зөвлөж байна.

Тодорхой албан тушаалд амжилттай ажиллахын тулд ажилтанд байвал зохих боловсрол, ажлын туршлагаас гадна тусгай практик мэдлэг, ур чадвар, шинж чанаруудыг зааж өгөх нь чухал байдаг.

Албан тушаал тус бүрийн профайлыг тусдаа баримт бичиг болгон бэлтгэж, дараах мэдээллийг заавал оруулсан байх хэрэгтэй:

• Тодорхой албан тушаалд хүлээх үүрэг хариуцлагын жагсаалт;
• Боломжит нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага;
• Санал болгож буй ажлын нөхцөл.

Доорх хүснэгтэд ажлын байрны тодорхойлолтын бүтцийн загварыг тоймлон харуулав.

Ажлын байр тус бүрийн үндсэн болон дагалдах үүргийг ойлгомжтой тодорхойлох нь чухал. Уг жагсаалтыг эхний ээлжинд эмхэтгэн гаргахын тулд хүний нөөцийн албаны мэргэжилтнүүд болон тухайн ажлын байр харьяалагддаг алба хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг оролцуулсан ажлын хэсэг байгуулах нь зүйтэй. Холбогдох алба хэлтсийн ерөнхий ажил үүргийг тодорхойлохоос эхэлж болох бөгөөд түүний дараа уг хэлтсийн ажилтан бүрийн чиг үүргийг зааж өгнө.   

Энэ жагсаалт нь илүү нарийвчилсан байх тусам тодорхой албан тушаалд тохирох нэр дэвшигчийг олоход арай хялбар байх болно. Тухайн ажлын байранд ажилтан ямар үүрэг гүйцэтгэх талаар тодорхой ойлголттой бол цааш үргэлжлүүлэхэд хялбар байна.

Дараагийн шатанд тухайн албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчид байх ёстой мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанаруудыг тодорхойлох юм. Энэ хэсэгт онцгой анхаарал хандуулах нь чухал.

“Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага” хэсэгт ажил олгогчид дээд боловсрол, компьютерийн мэдлэг зэрэг ёс төдий шаардлагыг ихэвчлэн дурдсан байдаг. Гэхдээ нэр дэвшигчдийг  хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвараар нь сонгох нь илүү үр дүнтэй. Тэгэх зүй ёсны үндэслэл ч бий. 

• Жишээлбэл, өрийн хэлтэст ажиллах боломжит нэр дэвшигч нь боловсролын хувьд шаардлага хангахын сацуу гайхалтай тодорхойлолт захидалтай ирсэн ч хэрэв зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхдээ сайнгүй бол тухайн ажлын байрны чиг үүргийг биелүүлж чадахгүй байх магадлалтай.

Өдөр тутам хийж гүйцэтгэх ажлуудын жагсаалтад дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг амархан ашиглах боломжтой нийтийн хүртээл болсон янз бүрийн чадваруудтай  харьцуулах замаар шаардлагатай ур чадваруудыг тодорхойлох нь илүү хялбар байдаг. Дараагийн шатанд та тухайн албан тушаалтай холбоотой өдөр тутмын ажлыг хийж гүйцэтгэхэд шаардагдах хамгийн чухал ур чадваруудыг сонгох хэрэгтэй. Мөн дагалдах үүргүүдийн талаар марталгүй санаж, зохих ур чадваруудыг жагсаалтандаа нэмж оруулаарай.  

Шаардлагатай чадваруудын жагсаалт гаргахад ашиглагддаг өөр нэг арга бол танай байгууллагын тухайн албан тушаалд амжилттай ажиллаж буй ажилтнуудын шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх юм.

Шаардлагатай чадваруудыг тодорхойлох нь тийм ч амар ажил биш боловч үүнийг хийснээр шинээр ажилтан авах үйл явцын үр ашгийг үлэмж нэмэгдүүлэх боломжтой. Боломжит нэр дэвшигчдийн хийж гүйцэтгэх ажил үүрэг, тэдэнд тавигдах шаардлагуудыг тодорхойлсноор та дараагийн үе шатыг эхлүүлэх бааз сууриа бүрдүүллээ гэж ойлгож болно.

Чадварын матрицийг боловсруулах

Энэ матрицад та тухайн албан тушаалын хувьд тодорхойлсон ажил үүргүүдийг хийж гүйцэтгэхэд шаардагдах бүхий л чадваруудыг жагсаана. Чадваруудыг өгөгдсөн ажлын байрны профайлд зориулан гаргасан ур чадварын жагсаалтаас авч ихэвчлэн хувийн чанарууд болон техникийн ур чадвараар нь бүлэглэн матрицад нэмэхийг зөвлөдөг. Жагсаалтыг албан тушаал бүрт зайлшгүй шаардлагатай ур чадвараар хязгаарлахыг зөвлөж байна. Хэрэв жагсаалт хэтэрхий урт байвал (10-аас дээш чадвар) үнэлгээ хийхэд төвөгтэй болно. Албан тушаал бүхэн өөр өөр хариуцлага, хариуцлагын түвшинтэй байдаг тул албан тушаал бүрийн хувьд жагсаалтанд багтсан ур чадварын тоо нь тухайн албан тушаалын нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаалан өөр өөр байж болно.  

Дараагийн үе шат нь үнэлгээний хэмжүүрийг тодорхойлох буюу тухайлбал 1-ээс 10 хүртэлх оноогоор хэмжих (10 бол хамгийн өндөр оноо), эсвэл чанарын үзүүлэлтээр хэмжих буюу: “Бага – Дунд – Дунджаас дээгүүр-Өндөр” гэх мэт байж болох ба үүний дагуу тухайн албан тушаалд амжилттай ажиллахад шаардагдах ур чадвар тус бүрд шаардагдах мэргэжлийн түвшинг тодорхой зааж өгнө.

Чадварын матрицыг тодорхой алба хэлтэс, ажилтнуудын түвшин тус бүрээр буюу: мэргэжилтэн, ахлах мэргэжилтэн, хэлтсийн даргын түвшинд боловсруулдаг дүрэмтэй. Үүний дагуу албан тушаал бүрийн хувьд шаардлагатай туршлагын хүлээгдэж буй түвшнээс хамааран тухайн ур чадварын хувьд хүлээгдэх мэргэжлийн түвшинг тодорхойлно.

Төгс ажилтнаас хүлээх шалгуурыг тодорхойлохдоо холбогдох алба хэлтсийн чадвар тус бүрийн ач холбогдлын зэргийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

• Жишээлбэл, иргэдэд үйлчлэх хэлтсийн ажилтнуудын хувьд харилцааны ур чадварын түвшин өндөр байх ёстой (дээр дурдсан 10 хүртэлх онооны хэмжүүрээр 9-10 оноо). Бүртгэл тооцооны хэлтсийн албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувьд харилцааны ур чадвар нь баг доторх харилцаанд чухал ач холбогдолтой боловч тэдгээрээс харилцааны өндөр ур чадвартай байхыг хүлээх хэрэггүй юм.

Дээр тайлбарласан үе шат бүрт ерөнхийлөх явдлаас зайлсхийх нь чухал юм. Тодорхойлолтондоо танай байгууллагад шаардлагатай тодорхой ур чадварыг зааж өгөхийг зөвлөдөг.

Жишээлбэл, зээлийн эрсдэлийн мэргэжилтнүүдийн тухайд тэд дүн шинжилгээ хийх өндөр ур чадвартай байх ёстой. Энэ шаардлагыг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Үүнд:

• Дүн шинжилгээ хийх ур чадвар: олон төрлийн их хэмжээний мэдээллийг хурдан боловсруулах, хамгийн чухал асуудлууд, болзошгүй эрсдэлүүдийг тодорхойлох, бие даасан дүгнэлт гаргах, шийдлийг санал болгох чадвар.

Эсвэл зээлийн мэргэжилтнээс хүлээх харилцааны ур чадварын тодорхойлолтын өөр нэг жишээ гэвэл:

• Харилцааны ур чадвар: боломжит үйлчлүүлэгчидтэй чөлөөтэй харилцах, бүтээгдэхүүн үйлчилгээ/дүрэм журмыг зөв, ойлгомжтой байдлаар тайлбарлах чадвар, зээлийн болон эрсдэлийн шинжилгээнд зориулж үр дүнтэй дэлгэрэнгүй мэдээлэл цуглуулах, эсэргүүцлийг зохицуулах, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар.

Удирдах албан тушаалын тодорхойлолтод удирдлагын ур чадварыг нэмэх нь чухал. Жишээлбэл : санаачлагатай байх, оновчтой төлөвлөх ур чадвар (зохион байгуулах эсвэл хяналт тавих ур чадвар), бусдыг хөгжүүлэх, урамшуулах чадвар. Удирдлагын шаардлагатай ур чадвар байгааг ажил мэргэжлийн хувьд ахиж дэвших урьдчилсан нөхцөл гэж үзэх хэрэгтэй юм. Ийм нөхцөлд эдгээр чадваруудыг нь хөгжүүлэх нь тушаал дэвших төлөвтэй туршлагатай ажилтнуудын хувьд урам зориг төрүүлдэг.

Чадваруудыг чухал (зайлшгүй шаардлагатай) болон хүсүүштэй гэж хуваах нэмэлт сонголт байж болно. Эхний ангилалд зайлшгүй шаардлагатай чанар, ур чадварууд багтдаг бөгөөд үүнгүйгээр тухайн албан тушаалд тодорхойлсон чиг үүргийг өндөр чанартай гүйцэтгэх боломжгүй эсвэл туйлын хэцүү байх болно.

• Чухал ур чадварын жишээ: Нягтлан бодогчийн албан тушаалын хувьд нарийн ширийн зүйлүүдэд анхааралтай ханддаг.

Чадварын матриц нь тухайн албан тушаалд тохирох хамгийн төгс ажилтныг тодорхойлдог бөгөөд боломжит нэр дэвшигчдэд шаардлагатай бүхий л чанарууд хүссэн түвшинд заавал байх албагүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд боломжит нэр дэвшигчийн тодорхой чадвараа хөгжүүлэх боломж, танай байгууллагын ашиглах боломжтой нөөц боломж (шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхэд тухайн нэр дэвшигчдийг дэмжих) юу вэ гэдэгт анхаарлаа хандуулах нь чухал. Нэр дэвшигчийн цаашдын өсөлт хөгжилд бэлэн байгаа байдал, аль нэг шаардлагатай ур чадварын хангалтгүй түвшинг (хэсэгчлэн) нөхөж чадах нэмэлт давуу талуудад анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. 

Мөн энэ үед чухал ур чадваруудыг хамгийн бага түвшинд цогцоор нь хангах нэр дэвшигч олдохгүй бол буулт хийхээс зайлсхийж, хайлтаа үргэлжлүүлэхийг зөвлөж байна. Учир нь шаардлага хангахгүй хүнийг ажилд авах нь ихэвчлэн сөрөг үр дагавартай бөгөөд танай байгууллагад илүү тохиромжтой нэр дэвшигчийг үргэлжлүүлэн хайхаас илүү их цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгөний зардал учруулдаг.

Сургалтанд маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт зарцуулсан ч хүн бүр аливаа ажилд заавал тохирох албагүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ихэнх тохиолдолд шаардлагатай шинж чанарууд байхгүйн улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажилтнууд сэтгэл ханамжгүй, урам зориггүй болдог бөгөөд энэ нь эцсийн дүндээ хангалтгүй үр дүн, ажилчдын эргэлтэд (ажлаас хэдэн ажилтан гарч буйг хэмждэг хэмжүүр) хүргэдэг.

Бүх санхүүгийн байгууллагадын хувьд энгийн матрицаас эхлэхийг зөвлөх байна. Цаг хугацааны явцад энэ матрицыг ажилтнуудын гүйцэтгэл, ажилтнуудын үнэлгээ, олж авсан туршлага дээр үндэслэн засч сайжруулж болно.

Чадварын матриц бэлэн болсноор боломжит нэр дэвшигчдийг төдийгүй одоогийн ажилтнуудыг үнэлэх, сайжруулах шаардлагатай чиглэлүүдийг тодорхойлох маш сайн үндэс суурь бүрдэнэ. Хэрэв ажилтнуудын үнэлгээгээр зарим ажилтнуудад шаардлагатай ур чадвар дутмаг байгаа нь харагдвал тэдгээрт үндэслэн үр дүнтэй сургалтын төлөвлөгөө боловсруулж болно.  

Ийм матрицыг зохиох олон сонголт байдаг бөгөөд өөрийн байгууллагад тохирох боломжит загварыг тодорхойлох нь чухал юм. Матрицийн боломжит бүтцийг жишээ болгон доор үзүүлэв.

Ажилд авах үе шат, нэр дэвшигчийг үнэлэх аргачлалыг тодорхойлох

Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагуудыг үндэслэн албан тушаал тус бүрт хамгийн тохирох ажилд авах / сонгон шалгаруулах үе шатуудыг авч үзэх хэрэгтэй. Тодорхой үе шатууд, үнэлгээний тогтолцоо болон тэнцэх оноог багтаасан ажилд авах үйл явцыг тодорхойлох нь чухал.  

Ажилд авах боломжит үе шатуудад товч намтрыг эхний ээлжинд шалгах, шалгуур хангасан өргөдөл гаргагчдыг сонгох; ерөнхий шалгалт авах, асуулга бөглүүлэх; үр дүнг шинжлэх, нэр дэвшигчдийг ярилцлагад сонгох, ганцаарчилсан болон/эсвэл бүлгийн ярилцлагын хэд хэдэн үе шат болон тусгай шалгалт авах зэрэг үе шатууд багтана.

Эдгээр үе шат бүхэнд боломжит нэр дэвшигчийн янз бүрийн шинж чанаруудыг тодорхойлох боломжтой. Өөр өөр үе шатуудыг ойлгомжтой тодорхойлсон үнэлгээний шалгууртай хослуулснаар бид шалгаруулалтын үйл явцын үр ашиг, үнэн зөв үнэлэх байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлж чадна.

Байгууллага доторх нэр дэвшигчдэд зориулсан үе шатуудыг сонгож, тодорхойлох нь чухал. Мөн тухайн ажлын байрны түвшин, сонгон шалгаруулах хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч гаднаас өргөдөл гаргасан туршлагатай нэр дэвшигчид болон байгууллага доторхи нэр дэвшигчдэд аль алинд нь ур чадварын матриц эсвэл шаардлагатай ур чадварын жагсаалтыг хэрэглэх нь хамгийн чухал. Нэг албан тушаалд хэдэн жил ажилласан нь хүлээгдэж буй ур чадварыг баталгаатай эзэмшсэн гэсэн үг биш юм.  

Ярилцлагын хувьд та тодорхой ур чадвар, туршлагын түвшинг тодорхойлох асуултуудын багцыг бэлтгэх хэрэгтэй. Энэ дагуу чадварын матрицад тодорхойлсон эсвэл тухайн албан тушаалд шаардлагатай ур чадваруудын жагсаалтаас хамааран ажлын ярилцлагад зориулсан асуултуудын багцыг сонгоно. Өргөдөл гаргагчийн өмнөх туршлагын тухай нөхцөл байдлыг тодруулсан  асуултуудыг оруулахыг мөн зөвлөж байна.

Хувийн зохион байгуулалт, цагийн менежментийг үнэлэх боломжтой асуултуудын жагсаалтад:

• Та ихэвчлэн өдрийг хэрхэн өнгөрүүлдэг вэ? Та өдрөө урьдчилан төлөвлөдөг үү?
• Та өдөрт хийх ажлаа хэрхэн эрэмбэлэдэг вэ?
• Өдрөө төлөвлөхөд тань танд юу тусалдаг вэ?
• Хэрэв та хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх шаардлагатай бол юу хийх вэ?
• Ирэх сарын төлөвлөгөөнийхөө талаар ярина уу.

Үнэлэхэд эвтэйхэн, системтэй байх үүднээс Нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудсыг  ганцаарчилсан ярилцлагад зориулан  боловсруулах нь тустай. Үүнийг матриц эсвэл шаардлагатай чадваруудын жагсаалтад үндэслэн хялбархан хийж болно.

Асуулга нь ур чадварыг тодорхойлох сайн хэрэгсэл болдог. Бүлгийн ярилцлага нь зан чанарын төрлийг тодорхойлоход онцгой ач холбогдолтой. Үүний тулд ярилцах асуулт, үнэлгээний хуудсыг урьдчилан бэлтгэх шаардлагатай. Мөн нөхцөл байдлын кейс судалгаа оруулах, өргөдөл гаргагчдыг баг болгон хуваах боломжтой. Ярилцлагын хувьд танд ярилцлагыг удирдан явуулах зохицуулагч (нар) болон ажиглагч (нар) хэрэгтэй болох тул хэд хэдэн ажилтан оролцуулахыг зөвлөж байна. Зохицуулагчийн хувьд өргөдөл гаргагчдыг ажилд авах тухайн хэлтсийн мэргэжилтнүүдээс оруулах нь тохиромжтой. Ажиглагчийн хувьд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд дэмжин оролцох нь зүйтэй.

Бүлгийн ярилцлагын хувьд ярилцлага хийхэд тохиромжтой газрыг сонгох нь чухал. Нэг талаас, оролцогчид санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх тав тухыг мэдрэх хэрэгтэй тул орон зайн хувьд хязгаарлагдмал жижиг газар сонгохоос зайлсхийх нь дээр. Нөгөө талаас, ярилцлагын үйл явцыг ажиглаж буй санхүүгийн байгууллагын ажилтнууд оролцогч бүрийн санал бодлыг тодорхой сонсох боломжтой байх ёстой.

Ажлын байрны төрлөөс хамааран үнэлэх шинж чанарууд өөр байх бөгөөд тухайн ажлын байрны чадварын матриц эсвэл шаардлагатай чадваруудын жагсаалтад үндэслэн үнэлгээ хийх чанаруудыг сонгоно. Бүлгийн ярилцлагад зориулсан нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудсыг боловсруулах нь чухал юм.

Жишээлбэл, бүлгийн ярилцлагад дараах үнэлгээний шалгуурыг оруулж болно:

• Анхны сэтгэгдэл
• Үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвар, харилцааны ур чадвар
• Санаачлагатай байдал, удирдагчийн шинж чанарууд
• Мэтгэлцэх буюу аргумент дэвшүүлэх чадвар
• Багаар ажиллах чадвар

Сонгон шалгаруулалт хийх энэхүү арга нь бүх ажлын байранд тохирохгүй бөгөөд ихэвчлэн нэг албан тушаалд олон өргөдөл байх тохиолдолд ашиглагддаг. Бүлгийн ярилцлагыг олон нэр дэвшигчтэй, өрсөлдөөн ихтэй үед ашиглах үр дүнтэй арга гэж санал болгодог. Энэ аргыг мөн төгсөх курсын оюутнуудыг төгсөхөөс нь өмнө үнэлж, хамгийн чадварлаг нэр дэвшигчийг сонгоход ашиглаж болно.

Шалгалтыг үүний дараа өргөдөл гаргагчийн үндсэн ур чадвар / хөгжлийн ерөнхий түвшинг шалгах зорилгоор, эсвэл өндөр мэргэшсэн мэргэжлийн мэдлэгийн түвшин шалгах зорилгоор зохион байгуулж болно. Боломжит асуулт, хариултын сонголтууд бүхий мэдээллийн өргөн бааз суурийг урьдчилан бүрдүүлж, нэмэлт өгөгдөл оруулахгүйгээр  тестийн янз бүрийн хувилбарууд зохиохыг зөвлөж байна.

Мөн шалгалтын журам, шалгалтын хугацаа, оноо өгөх аргачлалыг урьдчилан тодорхойлж, тэнцэх онооны доод хэмжээг тогтоох нь чухал.

Шалгарсан нэр дэвшигчдийн анхан шатны үнэлгээний үр дүн, ялангуяа тэдний чадварын матрицын үр дүнг хадгалах нь чухал бөгөөд энэ нь тухайн ажилтны цаашдын хөгжлийн замын эхлэлийн цэг болдог.

Хүлээлтэнд хүрсэн туршлагагүй хэдий ч техникийн зарим мэдлэгтэй, шаардлагатай хувийн шинж чанарууд бүгд байгаа өргөдөл гаргагчийг ажилд авах боломжтой. Тухайн хүнд техникийн мэдлэг олгох нь зан чанарыг нь өөрчлөхөөс хамаагүй хялбар байдаг тул тухайн нэр дэвшигч ажлын байрны профайлд хэрхэн нийцэж байгаад гол анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна.

Байгууллага доторхи мэргэжлийн сургалтын тогтолцоо нь нэг төрлийн гаргалгаа болдог. Ажилтнуудад хамгийн чухал ур чадварыг нь хөгжүүлэхийн тулд ямар төрлийн сургалт санал болгож болохыг урьдчилан бодож үзээрэй. Шалгарсан нэр дэвшигчийн түвшингээс хамаарч дадлагын төлөвлөгөө батлагддаг бөгөөд сургалтын аргыг урьдаас бэлтгэсэн сэдэв, материалуудын хамт сонгож авна. 

Ажлын байрны зар, тохирох нэр дэвшигчийг хайх

Бэлтгэл ажлын эцсийн шат бол ажлын зарын төслийг боловсруулах явдал юм.

Ажлын профайл/ ажлын байрны тодорхойлолт болон хүлээгдэж буй гол чадваруудад үндэслэн ирээдүйд хүлээх үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох нь чухал. Нэр дэвшигч нь яг ямар чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстойгоо тодорхой ойлгох ёстой.  

Ажлын байрны зарыг нийтлэхдээ байгууллагын албан ёсны вэб сайтаас гадна олон төрлийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл ашиглах нь чухал юм. Байгууллага дотроо болон гаднаас нэр дэвшигчийг хайх нь таныг өргөн сонголттой болгодог. Таны зар өргөн хүрээтэй байх тусам танд  хамгийн тохирох нэр дэвшигч тухайн зарыг олж харах боломж нэмэгдэнэ.

Амжилт гаргах гол хүчин зүйлүүдийн нэг нь зах зээл дээрх хамгийн сайныг сонгох боломжтой байхуйц хангалттай олон нэр дэвшигчтэй байхын төлөө бүхий л хүчин чармайлтаа зориулах явдал юм.

Нэр дэвшигчдэд өөрсдийн анкетаа ирүүлэх янз бүрийн арга зам буйг заан өгч, хэнийг ч анхааралгүй орхих болон шалгаруулалтын үйл явцын гадна үлдээхгүй байхад анхаарах нь чухал. Өргөдөл гаргагчтай анх харилцахаас эхлээд шаардлагатай бүх мэдээллээр хангаж, өргөдөл гаргагч бүртэй мэргэжлийн, эелдэг харилцаж байгууллагынхаа талаар эерэг сэтгэгдэл төрүүлэхийг зөвлөж байна.

Эцэст нь дүгнээд шилдэг туршлагад суурилсан ажилтан сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах схемийг танилцуулж байна.

Энэхүү бэлтгэл ажлуудыг хийж, боловсруулсан шалгууруудыг практикт хэрэгжүүлснээр та системтэй, ил тод, үнэлгээнд оролцсон бүх нэр дэвшигчдэд адил тэгш хандах ажилтан шалгаруулж авах хамгийн сайн үйл явцын бааз суурийг бүрдүүлэх юм.  Үр дүнд нь танай санхүүгийн байгууллагад урт хугацаанд ажиллах  хамгийн сайн, хамгийн шаардлага хангасан нэр дэвшигчийг сонгож чадна. Сайн шалгаруулж авсан, ажил үүргээ гүйцэтгэх чадвартай ажилтнууд нь бага зардлаар өндөр үр ашиг, хөдөлмөрийн бүтээмж, урам зоригийн түлхүүр болж чадах юм.